经济指标

<p>雅虎招募怀孕的玛丽莎迈耶作为其新任首席执行官的公众称赞显示出一种隐蔽的承认,即这种形式的对女性的偏见仍然存在并且很好根据美国怀孕歧视法,在以下基础上进行歧视是非法的</p><p>雇员15人或以上的公司怀孕,分娩或相关的医疗条件但仍有一个潜在的信念,即雇用孕妇会产生不良的商业意识美国一家受欢迎的怀孕网站似乎总结了许多关于Mayer招聘的观点,当时它询问读者是否雇主他们会聘请一名孕妇:答案总体上是负面的回应大多数人认为这项行动是无利可图的 - 特别是假设一个企业会因为女性缺席或不返回而招聘和培训其他员工的费用;其他人担心,如果在工作中发生伤害,雇用一名孕妇可能会产生保险索赔,或者由于怀孕期间和怀孕后的身体变化,妇女的生产力可能会降低</p><p>值得一提的是,很明显有些公司不雇用怀孕妇女</p><p>唯一关注货币问题,但也考虑到女性的才能,能力和贡献的价值,她对公司和她的角色,她的领导力和知识的热情,以及她在推动组织发展方面的潜力这些公司重视女性并且准备支持他们选择生孩子这确实是理想的事情 - 当企业为女性员工的福祉做出贡献以支持她的实现选择,并从她的参与和高绩效中获益时莱斯大学教授Jennifer M乔治专门研究管理和心理学领域,他写道,“交换关系”通常需要员工参与有价值的投入包括他们在薪酬等结果上的时间在这种情况下,雇主对女性的价值意味着交换信任,尊重和意愿去理解我们的重要性,超越经济界限在全球范围内,一些公司正在认识到鼓励妇女休产假后恢复工作以及帮助女性维持职业生涯的重要性尽管今年只有15%的女性在英国富时100指数公司担任董事职务 - 而这些公司中只有17%拥有女性执行董事 - 那里例如,在资产管理公司MITIE集团,女性占其董事会计划的222%,MITIE已经实施了灵活的工作时间和灵活休假制度,也使得在家工作以及可以选择压缩工作两周</p><p>还提供儿童保育券和额外的年假购买计划,同时为其高级人力资源专业人员提供产科教练计划ssionals在澳大利亚,澳大利亚联邦银行因其性别多元化举措被授予2012年催化剂女性在执行经理职位中的代表比例从2005年的21%增加到2011年的30%;董事职位也从20%增加到27%女性占CBA领导人数的近45%此外,在过去四年中的三年中,女性的参与度得分高于盖洛普“世界最佳实践水平”如果CBA或其他任何一个公司重视女性雇佣或晋升一名怀孕的女性,认为采取这一行动以避免歧视是不合理的</p><p>更广泛的文化和组织体系与女性的重视程度明显一致将使这样的决定成为明显的结果如果更多公司的行为是这样的,这样的消息不会是突破性的新闻,但通常是预期和接受的重要的是,当女性怀孕时,重视女性并不会停止这一点很重要这不仅削弱了人才的管道,而且在全国范围内没有任何意义在美国,鉴于2012年,466%的劳动力是女性,但只有4%的财富500强CEO是女性,141%是执行“财富”500强职位离开,这几乎没有商业意义</p><p>此外,由于在2011年有606%的三岁以下子女的女性在美国劳动力市场,因此不雇用有家庭责任而不支持其领导力进步的女性在全国范围内都是不合理的</p><p>战线 对于我们这些使用比较镜片来评估Mayer如何能够“拥有一切”的人来说,将我们的注意力转移到对那些选择在短期内不支持其有价值的女性员工的公司的批评上是有益的</p><p>支持性组织的长期利益很多,女性通过对组织的承诺来回应这一点根据Catalyst 2009报告,研究人员发现,在2005年至2007年间,美国大多数职业母亲在一年内重返劳动力市场</p><p>经济和政策研究中心的儿童经济学家Heather Boushey在2005年发现,由于家中有孩子,妇女的劳动力参与率没有下降但是,当母亲返回工作场所时,那些顽固行为的组织发现妇女选择由于公司没有反应支持女性的工作和生活选择,因此选择退出催化剂的女性离开雇主:“有一种误解,认为女性很容易离开自己的工作与孩子呆在一起......我们发现大多数女性在离职时发生冲突并发现很难这样做</p><p>他们花了很多时间和金钱投资他们的专业发展,他们的工作是他们持续的个人和职业认同的很大一部分如果他们离开,往往是因为雇主没有提供或没有明显的方式可以想象将工作与他们的余生结合起来“如果组织拒绝在其对女性的重视中纳入对妇女生育的欣赏,并且他们选择这样做并照顾她们是一项人权,

作者:乔蜊